Koronavírus: mi legyen az alkalmazottakkal?

Vállalkozóként az egyik legnehezebben megoldható probléma, hogy válság esetén nemcsak a magunk megélhetéséről kell gondoskodnunk, hanem a tőlünk függő alkalmazottak sorsa is a kezünkben van. Mit tegyünk, hogy munkáltatóként a lehető legkevesebb áldozattal vészeljük át a járványveszély időszakát?

 Az elmúlt hetek Magyarországán jól érzékelhető az egyre növekvő pánik a növekvő járványveszély és a megelőzésére tett korlátozó intézkedések miatt. Azokon a területeken is egyre nagyobb visszaeséssel kell számolnunk, amelyeket közvetlenül nem érintenek a veszélyhelyzet miatti korlátozások. Ilyen például a szálláshelyek működése is. Nincs kötelező záróra, nincs hatósági korlátozás, csak a vendégek maradtak el. A közvetett hatások mindenkit elérnek, hiszen a dolgozók egy része otthon akar maradni, másik része megbetegszik vagy karanténba kerül. Vendég pedig nincs, akit a személyzet kiszolgálna. Mit tegyünk?

Teljesen le kell állni?

Jelen helyzetben a magyarországi intézkedések nem követelik meg a szálláshelyek bezárását. Egyelőre működhetnek az éttermek is, de csak korlátozott nyitvatartással. Az alkalmazottakért azonban felelősek vagyunk akkor is, ha a vállalkozás csökkentett módon működik. Át kell gondolni, mi legyen a személyzettel!

Egyre több vendéglátóhely zár be egy az egyben a kialakuló válság teljes időtartamára. Nekik át kell gondolniuk, hogy ehhez munkajogilag milyen megoldást választanak. Lakóhelyemtől nem messze, pár lépcsőháznyira éppen a járvány kitörésekor nyílt meg egy új pecsenyesütő. Szinte napról-napra nyomon követhető a válság kiterjedése a működésükön. Eleinte egyre intenzívebb marketinggel próbálkoztak, hogy a hirtelen nagy zajban egyáltalán eljusson létezésük híre az emberekhez. Aztán amikor délután 3-kor be kellett zárniuk, átálltak a zárt ajtós, elvitelre történő kiszolgálásra. Egy napig bírták, másnap már 30 százalékos árengedményt adtak a teljes kínálatra, harmadnapra pedig lehúzták a rolót. Csak remélni lehet, hogy az apró pecsenyéző két alkalmazottja visszatérhet majd a járvány utáni újranyitáskor, s nem kell végleg elbúcsúzniuk a munkahelyüktől.

Sajnos, nagyon sok embert fenyeget a végleges állásvesztés. Nemcsak azokra a teljes- vagy részmunkaidős alkalmazottakra kell itt gondolni, akik rendes havi bejelentéssel dolgoznak. Nagyon sok, talán több mint egymillió ember nem így dolgozik az országban. Közéjük tartoznak a nagyon rövid határozott időre, például egy-egy hétre bejelentett alkalmazottak; az egyszerűsített munkaszerződéssel felvett alkalmi dolgozók és az egyre növekvő számú kisadózó, akiket szinte alkalmazottként kezelnek egyes helyeken. Most mutatkozik meg ezeknek a formáknak a valódi hátránya a munkavállalók számára: velük szemben nincs a munkaadónak semmilyen kötelezettsége. Ha lejár a határozott idejű szerződés vagy az alkalmi bejelentés ideje, elválnak egymástól és nincs többé munka. 

Választható megoldások és azok munkajogi következményei

Jelen pillanatban a következő megoldásokat választhatjuk:

• teljesen bezárunk ,
• csökkentett kapacitással működünk; ez jelenthet csökkentett óraszámot, kisebb személyzetet is
• igyekszünk megőrizni a kapacitást, ehhez új feladatokat keresünk.

A teljes bezárásra ezekben a hetekben két okból is sor kerülhet:

• állami intézkedés hatására, ha például teljes kijárási tilalmat rendelnek el,
• vagy azért, mert mi, munkáltatóként úgy döntünk, hogy egy időre felfüggesztjük a munkavégzést.

Kijárási tilalom ma nincs. A kormány intézkedései egyes területeken kötelezővé teszik a működés felfüggesztését: bezárnak a szórakozóhelyek, mozik, művelődési házak stb. Korlátozzák a boltok működését is. Az intézkedésekben azonban nincs szó a munkavégzés korlátozásáról, azaz például a mozi bezárásáról szóló rendelkezés nem oldja meg a mozi alkalmazottainak munkavégzéssel kapcsolatos problémáját.

Munkáltatóként foglalkoztatási kötelezettségünk van az alkalmazottakkal szemben. Amikor ennek a kötelezettségnek egy munkáltató nem tud eleget tenni, akkor a dolgozóknak alapbért kell fizetnie. Állásidő jár például arra az időre is, ha a NAV bezáratja két hétre a helyet a szabályok megsértése miatt. Erre az állásidőre az alapbért kell fizetni a dolgozóknak. Ezt A munka törvénykönyve írja elő (146. §).

E szabály alól kivétel, ha a munkavégzés elháríthatatlan külső ok miatt szünetel. A NAV általi bezárás nem elháríthattalan, hiszen a vállalkozó magatartása idézi elő. A járványveszély viszont már ilyen ok, azaz arra az időre a törvény nem teszi kötelezővé a munkabér fizetését, amíg a járványveszély miatt áll a munkavégzés. Ezzel a szabállyal is bánjunk óvatosan, mert az elháríthatatlan külső okot itt is igazolni kell. Amikor majd a járványveszély elmúlik, de a gazdasági élet még nem nagyon akar beindulni, akkor nem lehet már erre a szabályra hivatkozni.

Munkáltatóként azt is megtehetjük, hogy kifizetjük a dolgozók munkabérét. Ez a két fél közötti megállapodás kérdése. A törvény említett paragrafusa szerint a munkavállalót a kiesett munkaidőre a megállapodásuk szerinti díjazás illeti meg, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól.

Ilyen jellegű megállapodást kötött dolgozóival mind a három magyarországi multinacionális autógyártó vállalat is. A győri Audi, a kecskeméti Mercedes és az esztergomi Suzuki gyár is egyelőre két hétre tervezi a leállást, s erre az időre az alapbért fizeti meg a dolgozóknak. 

Elengedik a járulékokat

Komoly segítséget jelentenek az ágazat munkáltatóinak a kevéssel lapzártánk előtt bejelentett intézkedések. A kormány június 30-ig elengedi többek közt a vendéglátásban és turisztikai szektorban foglalkoztatottak utáni járulékokat. Nem kell nyugdíjjárulékot sem fizetni. Elengedik a turisztikai hozzájárulást is. Így gyakorlatilag csak az alkalmazott bruttó bére terhel minket, a bért terhelő közterheket nem kell megfizetnünk.

Tény az is, hogy ha nincs semmilyen bevétel, akkor a munkabér kifizetése is problémát okoz, még akkor is, ha egyébként járulék nem terheli.

 Szabadságolás

Hogy a dolgozók ne maradjanak jövedelem nélkül, kiadhatjuk a szabadságok egy részét is. Ezzel sem bánhatunk azonban korlátlanul, a szabadság kiadásának szabályait be kell tartanunk.

A rendes éves szabadságból 7 napot a dolgozók kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Tehát ezzel semmiképpen sem gazdálkodhatunk szabadon, de a szabadság fennmaradó részét akár egyben is kiadhatjuk.

A szabadság kiadásának fő szabálya, hogy azt a munkáltatónak 15 nappal korábban jeleznie kell. Ettől azonban a felek közös megállapodással eltérhetnek. Kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül befolyásoló, súlyos ok esetén a szabadság korábban közölt időpontja módosítható, azaz akkor is kiadható most, ha korábban már beütemeztük a nyári szabadságokat.

Fizetés nélküli szabadságra ne alapozzunk, erre nincs lehetőség. Ma a törvény nagyon szűkre szabottan három esetben teszi lehetővé a fizetés nélküli szabadságot:

• a gyermekgondozás idejére a gyermek 3 éves koráig,
• hozzátartozó tartós, 30 napot meghaladó személyes ápolása idejére,
• tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére.

A törvény sem arra nem ad lehetőséget, hogy a munkáltató egyoldalúan fizetés nélküli szabadságra küldje a dolgozót, sem pedig arra, hogy az alkalmazott vegyen ki fizetés nélküli szabadságot.

Karanténba kényszerült  dolgozó

Abban az esetben, ha valaki a járvány során megbetegszik, akkor betegszabadság, annak kimerítése után táppénz jár neki a keresőképtelenség idejére. Aki azonban karanténba kerül, az nem beteg, tehát elvileg nem is járhat neki ez az ellátás.

Csakhogy a törvény szerint az is keresőképtelennek számít, akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, foglalkozásától eltiltanak, vagy járványügyi zárlat miatt nem tud megjelenni a munkahelyén. A karanténba kényszerült dolgozó tehát jogosult lesz táppénzre (az első naptól táppénzre, nem betegszabadságra!). Munkáltatóként számunkra ebből az a fontos, hogy ilyen esetben nem kell a kifizetett táppénz egyharmadát utólag megtérítenünk, hanem teljes egészében a tb fizeti a táppénzt.

A fentiek a hatósági zárlatra, hivatalos elkülönítésre vonatkoznak. Bár ma a járványügyi szervek és az orvosok is azt mondják, hogy lehetőleg mindenki maradjon otthon, ez az otthonmaradás nem minősül hatósági zárlatnak, tehát nem ad alapot a táppénzre sem!

Megtagadhatja-e a munkát a dolgozó?

Csupán félelemből a dolgozó nem tagadhatja meg a munkavégzést. Joga van azonban ahhoz, hogy munkáltatója egészséges és biztonságos feltételeket teremtsen számára a munkavégzéshez. Nehéz ezt a kettőt elkülöníteni, de nem lehetetlen. Fel kell mérni, hogy az általunk végzett munka mennyi kockázatot hordoz. Mennyire érintkeznek egymással és a vendégekkel a dolgozók, mekkora lehet a fertőzés veszélye? Tudjuk-e csökkenteni ezt a veszélyt fertőtlenítéssel, elkülönítéssel, védőeszközökkel?

Ha a fertőzés kockázata kiemelten magas, akkor a munkáltató nem teljesíti a kötelezettségét az egészséges munkahellyel kapcsolatban. Alkalmazottja joggal hagyja abba a munkát ilyen körülmények között. Viszont nem mehet haza engedély nélkül, nem maradhat távol: munkavégzésre alkalmas állapotban rendelkezésre kell állnia, várni a további utasításokat. Önhatalmúlag tehát nem dönthet úgy senki, hogy nem jön be dolgozni vagy hazamegy munka közben, ha a munkáltató egyébként a folyamatos működés mellett döntött és biztosítja is annak a feltételeit.

Jelen helyzetben erre kevés lehetőség van a vendéglátásban. A konyhai munka, az ételkészítés, az étel felszolgálása, a helyben fogyasztás járványveszély szempontjából magas kockázatúnak számítanak. Munkáltatóként akkor járunk el felelősen, ha igyekszünk a lehető legkevesebb embert foglalkoztatni, vagy ha módunkban áll, a működést szüneteltetni.

Felmondhatunk-e a dolgozóknak?

Bárhogyanis mérlegelünk, meglehet, hogy nem kerülhetjük el a legnehezebb döntést, és be kell zárnunk a vállalkozást. Mi legyen az alkalmazottakkal? Vagy a fenti, ideiglenes megoldások közül választunk, vagy végleg megválunk tőlük.

A felmondás nehéz döntés. Arra is gondolnunk kell, hogy a járvány okozta válság elmúltával hogyan fogjuk folytatni a munkát? Ha felmondunk a személyzetnek, ki fogja újraindítani a céget néhány hónap múlva?

A járvány előtti hónapok a munkaerő-hiányról szóltak. A legtöbb helyen eleve kevés volt az ember, a szezonális helyek nyitása veszélybe került. Ha ez a trend folytatódik, akkor a nehéz hónapok után sem lesz könnyebb embereket találni. Azok biztosan nem fognak visszajönni, akiket most megélhetés nélkül hagyunk. A nulláról kell majd kezdeni.

Munkáltatói felmondás esetén a törvényben előírt felmondási időt be kell tartani, a végkielégítést ki kell fizetni. A felmondási idő 30 nap, ami a munkában töltött évek alapján hosszabbodik (3 év után 35 nap, 5 év után 45 nap, 8 év után 50 nap stb.). A felmondási időre bért kell fizetni. A munkavégzés alól viszont felmenthetjük az elküldött dolgozót, aki így már másnaptól otthon maradhat. A felmondási idő felére pedig kötelező is felmenteni.

Azonnali hatállyal a rendkívüli helyzet miatt sem küldhetünk el senkit. A munka törvénykönyve az azonnali felmondást csak abban az esetben teszi lehetővé, ha a dolgozó szándékosan, súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségét. Aki például nem számol be arról, hogy a hétvégét olasz barátaival töltötte, az ma megvalósítja ezt a súlyos gondatlanságot és azonnali hatállyal el lehet bocsátani. Önmagában azonban a munkáltató nehéz helyzete nem alap az azonnali felmondásra.

Adatkezelés, személyes adatok védelme

A munkáltatónak általában nem sok köze van ahhoz, hogy dolgozója merre utazik és kikkel találkozik. A mostani azonban rendkívüli helyzet. Munkáltatóként jogunk van megkérdezni és nyilvántartani olyan adatokat, hogy az alkalmazottunk utazott-e külföldre az elmúlt időszakban vagy találkozott-e olyannal, aki fertőzöttel volt kapcsolatban vagy  járványügyi szempontból veszélyeztetett területen járt. Utasításban kötelezhetjük a dolgozókat ilyen adatok átadására. Az adatgyűjtést és azok tárolását addig végezhetjük szabályosan, míg a járványveszély szempontjából erre szükség van. Utána törölni kell a begyűjtött információkat.

Azt javasoljuk, hogy bánjunk óvatosan a gyűjtött adatokkal és főleg azzal, hogy az információk alapján milyen intézkedéseket teszünk. Például nem küldhetjük haza azt a dolgozót, aki a hétvégét francia barátaival töltötte, mert Franciaország nem szerepel a veszélyeztetettnek minősített régiók között. Megkérhetjük a dolgozóinkat a felelős magatartásra, de nem hozhatunk senkivel szemben sem korlátozó intézkedéseket, ha arra a jogszabályok nem adnak lehetőséget.

Nagy Csaba