Felmondás közös megegyezéssel
Minden munkaadói jóindulat ellenére ezekben a hónapokban sok vállalkozó kényszerül alkalmazottak elbocsátására. A munkaviszony szabályos megszüntetésével kapcsolatban még mindig sok a félreértés. Tekintsük át a lehetőségeket, és ügyeljünk arra, hogy szabályosan váljunk meg a dolgozóktól!
Felmondhatok-e közös megegyezéssel az alkalmazottaknak? – hangzik el sok esetben a kérdés tanácsra váró olvasóinktól. Ugyanez megjelenik a másik oldalról is: alkalmazottak kérdezik, származhat-e abból valami káruk, ha nem írják alá a közös megegyezéssel történő felmondást. Mindkét kérdés alapvető tévedésen alapul: a közös megegyezés és a felmondás valójában tűz és víz, együtt elképzelhetetlenek, és ezt a veszélyhelyzet alatti rendkívüli intézkedések sem írhatják felül.
Ha egy dolgozót nem tudunk tovább foglalkoztatni, akkor munkaviszonya három módon szüntethető meg:
– közös megegyezéssel
– felmondással és
– azonnali hatályú felmondással.
Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A közös megegyezés lényege benne van a kifejezésben: csak mindkét fél egyetértésével lehet érvényes. Tipikus esete, ha a dolgozó szeretne másik munkahelyre menni, munkaadója pedig elengedi, s közös megegyezéssel felbontják a munkaszerződést. A közös megegyezés csakis kétoldalú lehet. Ha valakit egyoldalúan elküldünk, de rákényszerítjük, hogy írja alá a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, az csalás.
Legtöbb esetben a munkaadó azért nyúl ehhez az eszközhöz, hogy a lehető leggyorsabban megszabaduljon a feleslegessé váló embertől. Közös megegyezés esetén ugyanis nincs kötelezően letöltendő felmondási idő, a felek bármilyen dátumban megállapodhatnak. Akár azonnal is véget érhet a munkaviszony, ha a két fél ezt akarja. A közös megegyezés tehát azért jó a munkáltatónak, mert megszabadul a felmondással járó kötelezettségektől. Ám ezt nem lehet rákényszeríteni a dolgozókra.
Felmondás a munkaadó részéről
Ha nincs többé szükség valakinek a munkájára, akkor a legtisztességesebb megoldás a munkaadói felmondás. A felmondással két kötelezettség jár:
– a dolgozónak jár a törvény által meghatározott felmondási idő és
– a felmondást kötelező megindokolni.
A felmondási idő legalább 30 nap, ami az alkalmazásban töltött idővel növekszik (3 év után 5 nappal, 5 év után 15, 8 év után 20 nappal stb.). A dolgozót a felmondási időnek legalább a felére fel kell menteni a munkavégzés alól. Ez azt jelenti, hogy a felmondás pénzbe kerül, hiszen legalább még egy havi bért ki kell fizetni úgy, hogy a hónap felében a távozó nem fog munkát végezni.
A felmondást minden esetben meg kell indokolni. A felmondástól tartó munkáltatók éppen ezt az indoklást igyekeznek elkerülni – attól tartanak, hogy ha nem jó érvet választanak, akkor a felmondást a volt alkalmazott meg tudja támadni a munkaügyi bíróságon.
Pedig a felmondás egyszerűen indokolható. A törvény két felmondási okot enged alkalmazni:
– a dolgozó munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását, képességeit
– vagy a munkáltató működésével összefüggő okot.
A dolgozó magatartásával, képességével kapcsolatos ok lehet minden hiba és hiányosság, ami miatt valakit elküldhetünk. Nem jól dolgozik, nem jön ki a többiekkel, nem alkalmas a feladatra, ez mind beletartozik ebbe az érvelésbe.
Ha a nehéz gazdasági helyzet miatt kell valakit utcára tenni, akkor a felmondás oka a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem kell tartani ettől az érveléstől. A koronavírus-járvány okozta gazdasági nehézségek elegendő okot szolgáltathatnak a munkaviszony felbontására. Fontos kiemelni, hogy a feltüntetett oknak valódinak és konkrétnak kell lennie. Az nem érv a felmondásra, hogy nehéz gazdasági helyzet van. Azt is be kell vonni az érvelésbe, hogy ez a nehéz helyzet miként érinti a vállalkozást, miért nem sikerül megtartani a korábbi álláshelyet. Például a felmondás indoka a vendégforgalom olyan mértékű csökkenése, amit kisebb létszámmal is ki lehet szolgálni, s nem tudunk ennyi embert foglalkoztatni.
Azonnali hatályú felmondás
A munkáltató azonnali hatállyal is elküldhet embereket akkor, ha valaki a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ha például a mostani szigorú előírások idején valaki az étteremben nem visel szabályosan maszkot, és emiatt az üzletet a hatóság bezárásra ítéli, ez bizony alapja lehet az azonnali hatályú felmondásnak.
Határozott idejű munkaviszony felmondása
Mindenki által ismert szabály, hogy a határozott időre felvett dolgozót nem lehet elküldeni, különben ki kell fizetni a teljes határozott időre szóló bérét. Ez az új munka törvénykönyve hatályba lépése, azaz 2012 óta már nem teljesen így van. Valójában a határozott idejű munkaviszonyt is felbonthatja a munkáltató a következő esetekben:
– felszámolási eljárás vagy csődeljárás ideje alatt
– a dolgozó képességeire alapozott ok miatt (azaz, ha nem felel meg a feladatnak, amire felvettük)
– ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné vált.
A járványhelyzet nem írja felül a munkaügyi szabályokat, erre alapozva új követelményeket nem hozott létre a kormány. Nincs például felmondási tilalom. A vendéglátó üzletek kötelező zárva tartása így egy olyan elháríthatatlan külső ok, mely megalapozhatja a határozott idejű munkaviszonyra felvett dolgozó elbocsátását is.
Mit tegyünk azokkal, akiknek megmarad a szerződésük, de nincs munkájuk?
Még a kötelező zárva tartás sem lehet elegendő ok arra, hogy minden dolgozót elküldjünk, hiszen akkor nem tudnánk újra építkezni akkor, amikor újra lesz lehetőség a normál működésre. Munka azonban nincs, hiszen nem tud minden étterem kiszállítással foglalkozni a kötelező zárva tartás alatt. Mit tegyünk a dolgozókkal, akiket megtartunk, de nem tudunk számukra munkát biztosítani?
A legegyszerűbb megoldás az lenne, ha a dolgozók kivennék szabadságukat. Sajnos, erre ritkán van lehetőség, hiszen a tavaszi leállás ideje alatt sokan felhasználták az utolsó napjaikat is. Szabadság helyett állásidőt fizethetünk az embereknek.
A dolgozónak állásidőt kell elszámolni arra az időre, amikor a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének. Azaz, amikor az alkalmazott dolgozna, de nem tudunk neki munkát biztosítani. Erre az időre az alapbért kell megfizetni. A törvény azonban felmentést ad az állásidő megfizetése alól, ha elháríthatatlan külső ok miatt nem tudunk munkát adni az embereknek. Például egy éjszakai szórakozóhely nem tud nyitva tartani, s nem tud átállni házhoz szállításra sem, hiszen nincs mit szolgáltatnia. Itt egy nem elhárítható külső ok vezet a kényszerű bezáráshoz. Törvény így nem kötelezi a munkáltatót az állásidőre járó bér megfizetésére. Természetesen ha tudja, megadhatja a dolgozóknak az alapbérüket, vagy lehetővé teheti, hogy állásidő helyett szabadságra menjenek, hogy ne maradjanak jövedelem nélkül.
Nem beszélhetünk azonban elháríthatatatlan külső okról, ha a vendéglátóegység bezárásához a szabályok megszegése vezetett. Például egy étterem átáll a házhoz szállításra, és így a veszélyhelyzet alatt is zavartalanul működik. Csakhogy nem tartja be a szabályokat és lehetővé teszi néhány vendégnek a helyben fogyasztást, s a szabályszegés miatt a rendőrség két hónapra bezáratja az üzletet. Erre az időre a dolgozóknak állásidőt kell fizetni, mert nem elháríthatatlan külső ok miatt nem tudnak nekik munkát adni. Ha betartják a szabályokat, akkor nincs bírság, tehát elhárítható lett volna a bezárás. Ilyen esetben jár az állásidőre szóló bér.
A munkavállalókkal kapcsolatos helyzeteket ma mindannyiunknak lehetőségei szerint a legemberségesebb módon kell megoldania, hogy egyetlen család se maradjon jövedelem nélkül a veszélyhelyzet idején sem.
Nagy Csaba
