A munkaerő-elvándorlás a turizmusban és a vendéglátásban is nagy probléma. Dolgozóink megtartása nem csak bér kérdése, szükség van az összetartozás erősítésére és a csoporton belüli gondok, feszültségek feltérképezésre, javítására is. Nyirati Andrással arról beszélgettünk, hogy mikor hatékonyak a csapatépítő tréningek, és mikor jobb más eszközhöz nyúlni.
Nyirati András, az Emberség Erejével Alapítvány munkatársa, több, mint 18 éve foglalkozik emberi jogi neveléssel és civil szervezetek fejlesztésével. Rendszeresen tart kis és középvállalkozások demokratikus működéséhez szükséges tréningeket, több tucat csapatépítő megszervezésében, lebonyolításában segített már.
A gőz kiengedése nem egyenlő a csapatépítéssel
András már az elején leszögezi: először azt kell eldöntenünk, hogy valóban csapatépítésre van-e szükségünk, vagy pedig egy olyan szabadidős tevékenységet keresünk, amivel munkatársaink ki tudnak kapcsolódni, el tudnak szakadni a munka által okozott stressztől. A kettő nem ugyanaz.
A csapatépítés inkább értelmezhető a szervezetfejlesztés egy állomásaként: Az ezzel foglalkozó szakemberek először feltérképezik a csoportdinamikát, ki milyen szerepben, és milyen állapotban éli meg magát, majd a különböző visszásságokat igyekeznek közösen elemezni, a feltárt problémákat megoldani.
Egy jó szabadidős tevékenység, például egy családi nap, céges vacsora vagy éppen egy paintball harc ugyanígy segítheti az összetartozás fejlesztését, de nem kíséri egy tudatos fejlesztési folyamat.
Nem mindenkinek kell csapatépítésben gondolkodnia
Az 5-6 főnél kevesebb embert foglalkoztató vállalkozásoknak nem feltétlenül érdemes csapatépítésben gondolkodni, a 3-4 fős csapatmunka hatékonysága megkérdőjelezhető. Itt különböző szabadidős tevékenységekkel többet nyerhetünk. A kis családi vállalkozásoknál pedig, ahol bonyolult és akár szoros vérrokonsági kapcsolat van a „munkatársak“ között, a családterápia lehet alternatív megoldás.
András szavait egy kis dunántúli büfé üzletvezető tulajdonosa, István is megerősíti. Ők hárman dolgoznak az egységben, és általában olyan szabadidős tevékenységet szerveznek maguknak, amikor egy kicsit kiszakadhatnak a mindennapok körforgásából és komfortzónájukból. Elmennek közösen kirándulni, vagy éppen érzékenyítő foglalkozásokon vesznek részt, mint a Láthatatlan kiállítás, vagy éppen a Láthatatlan vacsora. Az is előfordul, hogy befizeti a munkatársait egy számukra „szokatlan“ vegán főző kurzusra, ugyanis tudja, hogy ez egy húsételeikről elismert büfében dolgozónak ez milyen kihívást jelent.
Ha sok az új munkatárs, vagy sok a probléma
Az 5-6 főnél nagyobb vállalkozásnál például akkor van nagy szükség a csapatépítésre, ha gyakran cserélődik a szakmai gárda, és sok az új munkatárs. Ilyenkor a csapatépítés lehetőséget ad a kollégáknak jól megismerni egymást, és az újak nem csak a munkahelyen tapasztalhatják meg munkatársaik hozzáállását a problémákhoz. Ha a munkatársak között nagy a feszültség, akkor szintén indokolt csapatépítési tréningben gondolkodnunk. A csoportdinamikából a hozzáértő szakember könnyen le tudja szűrni, hogy milyen fejlesztésekre van szükség.
Hogyan válasszunk csapatépítőt?
Ha csak egy időpontot és helyet kapunk a tréningre, akkor kezdjünk el gyanakodni! Egy jó szakember folyamatként tekint a csapatépítésre, és ezer kérdéssel fog minket bombázni, mielőtt elkezdődne a tényleges tevékenység. Kíváncsi lesz a csapatunk nagyságára, kor és nem szerinti összetételére, a nagyon alaposak pedig még munka közben is megtekintik munkatársainkat, hogy lássák milyen dinamika működik a csoporttagok között. Nem ritka a kérdőíves interjúzás sem a munkahelyi problémák feltérképezésére. A 15 főnél nagyobb cégek esetén célszerű szétbontani a csapatot, az ideális csoportnagyság kb. 8-10 fő.
Cél a komfortzónából kibillenteni a résztvevőket
András elmondja, hogy leginkább azok a tréningek működnek, ahol a csapat tagjait kibillentik a komfortzónájukból, és a mindennapi – nem csak munkahelyi – működésükhöz képest új helyzetben kell bizonyítaniuk. Az intenzív mozgással összekapcsolt tréningek is egyre elterjedtebbek, az akadálymászás vagy vizes árkon átjutás is előkerülhet egy-egy alkalommal, de nem ritka a paintball, vagy a meghökkentő szituációs helyzetek megoldása sem. A szakértő hozzáteszi: a csapatépítések során kibukhatnak olyan pszichológiai-szociális problémák, amelyeket szervezetfejlesztéssel nem lehet megoldani. Ilyenkor javasolt szociális munkás vagy pszichológiai képesítéssel rendelkező szakemberek bevonása, akik munkatársaink mentális egészségével tudnak foglalkozni.
Más bőrében
Juli felszolgálóként dolgozik, s neki egy többszörösen fogyatékkal élő személy bőrébe kellett bújnia. A feladat egyszerűnek tűnt: egy átlátszó kendőt feltéve (a látássérültséget szimbolizálva) fél kézzel (a képviselt személy csak fél kezét tudja teljesen használni) először segítség nélkül kellett eljutnia egy vakbot segítségével az általa lefoglalt asztalhoz egy zsúfolt, vendégekkel teli teremben. Ezután egy egyszerű készételt kellett fedett szemmel, késsel, villával elfogyasztania, majd egy megkért személy segítségével eljutnia a mellékhelyiségig. Ez a fajta szerepcsere ráébresztette arra, hogy miért nem lehet a fogyatékkal élőhöz türelmetlenül, és „fogyasztást“ szinte sürgető módon hozzáállni – meséli.
Önkéntesség elve
András hangsúlyozza: a legjobb csapatépítő hatás eléréséhez elengedhetetlen, hogy munkatársaink saját elhatározásból, önként érkezzenek a tréningre, és nyitottak legyenek az elvégzendő feladatokra. Emiatt fontos, hogy a tréninget egyetértve válasszák ki az azon résztvevők. Ha egyszerre nem tudnak azon jelen lenni a munkatársak, mert pl. a hét mindennapján nyitva tartunk, akkor az egy műszakban együtt dolgozók vegyenek részt a tréningen. Jó már az elején azt is tisztázni, hogy az üzletvezető részt vesz-e az eseményen. Például ha a tulajdonos csak a dokumentumokat aláírni jár be az egységébe, nem tesz valószínűleg érdemben hozzá a csoportdinamikához. Azonban, ha a megoldandó probléma hozzá köthető, vagy ő hozhat a kérdésben döntést, akkor őt is érdemes bevonni a tréningbe.
Az alkohol nem feltétlenül jó ötlet!
Hazánkban a mai napig is fontos szerep jut az alkoholnak a céges csapatépítők során. András szerint érdemes az alkoholt kizárni a folyamatból, hiszen a munkatársak nem ittas állapotban jelennek meg a munkahelyükön sem. Az egy más kérdés, hogy a csapatépítés után lesz-e céges buli, és ott lesz-e italozás. Egyre inkább az a gyakorlat kezd széles körben elterjedni – nemzetközi minták alapján –, hogy a céges bulikon is vagy csak kis mennyiségben biztosítanak a munkáltatók alkoholt, vagy pedig teljes mértékben csak saját kontójukra rendelhetnek a munkatársak szeszes italokat.
Évi egy-kettő ajánlott, más szervezetfejlesztési módszerekkel kiegészítve
Amint már említettük, a csapatépítés nem egy önálló esemény, hanem a cég szervezetfejlesztésének része. Ezért nem egymagában kell alkalmazni, hanem más szervezetfejlesztési, és munkaerő-megtartási módszerekkel kell vegyíteni. András szerint kimondott csapatépítésből akár évente egy is elég lehet, ha más eseményeket is szervezünk mellé. Erre jó alkalmak a társadalmi felelősségvállalás jegyében zajló programok is, amikor a vállalkozás olyan szociális tevékenységet végez, amellyel visszaad saját közösségének. Ezeket a célokat érdemes a stábbal együtt kijelölni, mert jól beépíthetők a csapatépítés rendszerébe. Erre jó példa, amikor egy kisvárosi kifőzde munkatársai minden nagyobb ünnepnapon megvendégelik a település rászoruló lakosságát.
Sebestyén Szabolcs
